泰州市中级人民法院

【裁判要旨】

用人单位根据自身生产经营需要实施企业改革，对劳动者的工作岗位、工作地点进行调整，是行使用工自主权的重要内容。劳动者负有配合企业改革、服从管理的义务，这也是劳动关系人身从属性的具体体现。用人单位能够证明改革目的必要性、实施程序正当性、劳动者权益保护周延性的，劳动者怠于配合用人单位改革，主张被迫解除劳动合同经济补偿的，人民法院不予支持。

【基本案情】

原告（上诉人）蒋某诉称：蒋某自2007年5月10日入职某药业集团公司货运处，被安排在贵州办事处从事驾驶员工作。2022年10月12日，某药业集团公司单方面要求蒋某从贵州办事处将驾驶的车辆于2022年10月27日退回某药业集团公司总部。自蒋某返回总部开始，某药业集团公司就以属地化管理为名，要求蒋某与某药业集团公司总部解除劳动关系后与当地的公司（某药业集团公司下属医药公司，以下简称医药公司）建立劳动关系，违规竞聘上岗。因蒋某不同意，就一直不安排蒋某工作，并多次擅自要求蒋某更换工作岗位为叉车司机，还降低蒋某工资待遇，变相的迫使蒋某离职。基于某药业集团公司的违法行为，蒋某多次提出异议，要求恢复工作岗位、补足差额工资未果，被迫于2023年7月17日离职。某药业集团公司单方面变更蒋某工作岗位、降低工资待遇、不支付未休年休假工资的行为，严重违反了《劳动合同法》的相关规定，侵犯了蒋某的合法权益。请求法院判令：1.被告某药业集团公司向原告蒋某提供离职证明；2.被告某药业集团公司支付原告蒋某2023年1月至2023年6月被克扣的工资12448.01元；3.被告某药业集团公司支付原告蒋某经济补偿金105657.4元；4.被告某药业集团公司支付原告蒋某2022年5天未休年休假工资2944.13元。

被告某药业集团公司（被上诉人）辩称，同意向蒋某出具离职证明，但蒋某所称被迫解除劳动关系不属实，某药业集团公司不存在违规要求员工竞聘上岗、强制要求原告蒋某调岗的行为：1. 由于医药销售市场的变化，某药业集团公司对于药品的配送需求量锐减，货运驾驶员产能过剩，大批量驾驶员出现空车、少量药品单线配送，配送单价直线上升，甚至出现驾驶员长期赋闲，不需要配送药品的乱象。在此背景下，某药业集团公司为进一步释放产能，合理使用自身的经营自主权，对驾驶员采取了整体性改革，并配置了一整套改革方案，全流程均有书面记录，依规合法、公开，并不存在违规要求竞聘上岗的情况。某药业集团公司根据当地销售市场规模缩小以及蒋某本人的工作表现，于2022年8月19日从贵州办事处退回配送驾驶员（包括原告蒋某），因此蒋某的工作地点才发生改变。2.某药业集团公司依据经营自主权进行改革后，要求各驾驶员对配送岗位进行竞聘，报名共计三轮，蒋某均未报名，明确表示不参与，其后某药业集团公司依据竞聘结果，进行相关工作部署，对于未参与竞聘或者竞聘不合格人员，经过多次沟通协调、面谈，由某药业集团公司进行出资，供该部分人员进行叉车驾驶员培训，培训结束后，安排相关工作，且工资待遇保持不变，对于这一决定，蒋某仍明确表示不参与。故并不存在不为蒋某提供劳动条件的情况，实际是蒋某一直拒绝公司提供的各项劳动条件，且双方对于工作的安排，一直处于协商状态，未进行过任何强制要求。3.关于蒋某绩效工资问题，蒋某的工资自入职以来，就是由岗位工资和绩效工资共同组成，绩效工资是对蒋某各项工作的综合评价，且与驾驶员的驾驶里程数相关，但蒋某拒绝竞聘上岗，拒绝进行叉车驾驶员培训，后期再也未曾从事过与此相关的各项工作，绩效考核无从着手，因此工资的发放只能以实际付出的劳动为准，不存在蒋某所述的无故降薪。4.原告蒋某实行不定工时，不享受年休假，蒋某本人对此在合同履行过程中未曾提出过异议，请求驳回原告该诉请。

法院经审理查明：蒋某系某药业集团公司货运处外线驾驶员，实行不定时工时制，其实际工作地点位于某药业集团公司的全资子公司贵州某泰公司。

2022年5月27日，某药业集团公司启动汽运公司改革。改革方案的主要内容为：根据集团深化改革的总体部署，优化运营管理，科学配置人员车辆，对集团车辆人员总体进行配置，包括客运、货运车辆。其中驾驶员的岗位调配：集团驾驶员岗位，竞聘上岗；放开驾驶员的发展方向，鼓励45周岁以下的驾驶员，去销售线发展；参加集团内部招聘，内部调岗；外线货运驾驶员转入医药公司等。

2022年8月2日，某药业集团公司组织集团办汽运公司全体人员参加汽运公司改革动员大会，蒋某参加了此次会议。改革动员大会就汽运公司改革方案进行了解读，还就改革的背景作出了介绍，主要内容为集团加快转型升级，顺应形势发展，节能降本等，某药业集团公司各销售公司组织架构调整，法人化运营，部分药品已由第三方物流配送，销售公司退车、退人，当前汽运公司车辆、人闲置，运营成本高等系列问题。改革后，各销售公司根据实际情况配置车辆和人员，送货车辆属地化管理。集团总公司配置的车辆及驾驶员双重管理，如遇销售公司经理工作调整，车辆及驾驶员不得跟随调整。货运车辆根据相关规定调拨给各所属销售公司，继续为市场服务。

2022年9月28日，某药业集团公司制定了《货运外线送货驾驶员（属地化管理）的方案》，主要内容为“谁用谁管谁养”的原则，外线送货驾驶员由医药公司打报告、申请，确定保留车辆和人员，汽运公司货运处、医药经营总公司人力资源部根据报告需求，协助完成车辆和人员属地化调整，并重新签订人员合同。此前各属地医药公司已经于8月份陆续向某药业集团公司递交了保留、退回送货车辆及驾驶员申请，包括贵州某泰公司递交的退回蒋某及其驾驶车辆。蒋某于2022年10月出车返程，回到某药业集团公司总部。

汽运改革过程中，某药业集团公司制定了相应的驾驶岗位竞聘方案并公示，竞聘以公开方式进行，竞聘对象为除货运处已签订属地化意向书外的所有驾驶员；从企业文化、交通法规、交通安全、能耗管理、民主测评等进行综合评分考评；竞聘程序为岗位公示、线上报名、资格审查、模块考评、公示结果。汽运改革分三个阶段进行，第一个阶段是竞聘医药公司货运驾驶员岗位、经理专职驾驶员岗位；第二阶段是竞聘大巴、考斯特岗位、客运内线岗位、客货运岗位；第三个阶段是叉车培训，未参加前两个阶段竞聘的驾驶员或者落选的驾驶员，可以参加叉车培训。某药业集团公司还提交了改革方案实施全过程相关材料，包括改革方案审批材料、竞聘方案讨论制定过程照片、集中学习的照片、动员大会照片、竞聘方案公示材料、宣讲内容PPT、会议通知及签到表、报名链接、报名人员名单、考试签到表、考试现场图片、考试成绩汇总表、考核有关数据采集情况（油耗、维修数据等）、上岗名单、驾驶员安全培训通知及议程等用以证明整个改革过程公开公平，法院予以采信。

根据某药业集团公司的汽运公司改革方案，蒋某可以参加竞聘的岗位有医药公司货运外线驾驶员岗位、医药公司经理专职驾驶员岗位、某药业集团公司货运内线驾驶员岗位、某药业集团公司客运内线驾驶员岗位。也即，蒋某除了不能参加大巴、考斯特岗位竞聘之外，其他岗位蒋某都可以参加竞聘。如果货运外线驾驶员同意属地化（就是与所属医药公司重新签订劳动合同），这个岗位就不需要竞聘，直接由同意属地化的驾驶员留用，与所属医药公司重新签订劳动合同。然而，某药业集团公司开展了两个阶段数轮竞聘（包括落选人员参加剩余岗位竞聘），蒋某均未参加。不仅如此，蒋某还明确拒绝参加某药业集团公司提供的叉车培训。

2023年4月27日，蒋某参加了某药业集团公司召开的集团全体驾驶员安全培训、廉政培训，会议中汽运公司负责人作工作汇报，汇报内容包括一季度推进完成汽运公司改革第二阶段工作，当前进入改革第三阶段。汽运公司负责人还就无岗位员工参加叉车培训的再次通知——集团本着“不抛弃、不放弃”的原则，继续给落选驾驶员提供上岗渠道，由集团出资选送落选人员至职业技能培训学校，学习叉车驾驶技能。经考试合格，取得从业资格证书后，由集团统一安排上岗，薪资与集团货运处驳货驾驶员一样，还由某药业集团公司统一管辖。

2023年6月8日，某药业集团公司组织蒋某面谈，面谈中，蒋某表示：其了解改革方案并且单位已经通知到位，其从头到尾都没有参加竞聘是因为其认为竞聘上岗是违法的，其没有犯错，不应参加。去叉车岗位就相当于调岗，其不愿意调动，明确拒绝参加公司提供的叉车培训。其表示只要不辞退，按时发工资、交保险，一直到退休也挺好的，其他岗位都不想去。

自2022年11月之后，蒋某未提供驾驶劳动，但处于正常上班等待被告安排工作状态。2022年7月至2023年7月期间蒋某的工资明细表显示，蒋某的工资构中包括岗位工资+绩效工资（2023年4月起未再发放）+里程工资（2022年7月至2022年12月每月发放里程工资金额不等，此后未再发放）等。根据某药业集团公司的《汽运公司员工薪资发放办法》第六条规定，绩效工资、里程工资在次月工资中抄发，当月因个人原因导致无出差里程，则不抄发绩效工资。2022年度蒋某应休年休假10天，蒋某已休年假5天，某药业集团公司未向蒋某发放未休年休假工资。

2023年7月18日，某药业集团公司签收蒋某作出的被迫解除劳动关系通知书。

蒋某陈述，全公司没有报名参加竞聘的只有其一个人，在三轮竞聘结束之后，总共有十几个人没有竞聘上，其中有几个人报名参加了叉车培训，只要报名了某药业集团公司就安排了岗位，劳动合同还是与某药业集团公司存续，但需要签订同意调岗手续，有的被安排到货运岗位、有的被安排到叉车岗位，最后全公司连蒋某在内剩下总共8名驾驶员没有报名参加叉车培训，一直让蒋某等人待岗，在会议室等待工作安排，蒋某被迫离职之后至起诉之前，其他7人有无参加叉车培训不清楚，但最终其他人都安排了货运岗位了。

【裁判结果】

江苏省泰州医药高新技术产业开发区人民法院于2024年3月1日作出（2023）苏1291民初1621号民事判决：一、被告某药业集团公司于本判决生效之日起十日内向原告蒋某出具离职证明；二、被告某药业集团公司于本判决生效之日起十日内支付原告蒋某未休年休假工资2944.13元；三、驳回原告蒋某的其他诉讼请求。

蒋某向江苏省泰州市中级人民法院提出上诉。江苏省泰州市中级人民法院于2024年5月28日作出（2024）苏12民终1652号民事判决：驳回上诉，维持原判。

【裁判理由】

法院生效裁判认为：某药业集团公司开展的系内部竞争性用工改革，其用工管理权是否正当行使，应当结合改革方案实施的目的正当性、程序合法性、有无侵害劳动者权益等方面综合考虑。首先，某药业集团公司系因生产经营需要而实施的企业改革，具有目的正当性，其系基于集团组织架构调整，部分药品已由第三方物流配送，汽运公司车辆、人闲置，运营成本高等系列原因，开展的用工改革，该改革对于企业合理配置人力资源、增强竞争力具有重要意义；其次，某药业集团公司实施改革的方案制定、实施过程具有程序合法性，某药业集团公司实施改革的方案也即制度依据的具体内容符合法律规定，通过召开动员大会的形式向劳动者公示并解读改革的背景、方式，竞聘过程公开、公平，不违反法律规定，对未参加竞选的劳动者全程注重沟通、协商，自主用工权的行使过程合法、合理；第三，某药业集团公司对蒋某的劳动权益保障进行了尽可能周延的考虑，在两个阶段数轮竞聘（包含剩余岗位竞聘）过程中，蒋某均怠于配合，其可以参加竞聘的医药公司货运外线驾驶员岗位、医药公司经理专职驾驶员岗位、货运内线驾驶员岗位、客运内线驾驶员岗位一概不参加竞聘。甚至在竞聘结束后，某药业集团公司通过面谈、会议通知等形式多次告知公司将提供叉车岗位并出资安排其参加叉车培训，工资标准及劳动关系均不低于原岗位，但蒋某仍然拒绝。某药业集团公司开展的岗位调整系针对整个集团货运、客运车辆及驾驶员，非单独针对蒋某，对其不具有侮辱性和惩罚性，未加大蒋某义务，亦不存在通过调整岗位达到逼迫蒋某离职的故意，未侵犯蒋某的合法权益；最后，虽然《劳动合同法》第三十五条规定了用人单位与劳动者协商一致方可变更劳动合同约定内容，但不能因此完全否定企业用工自主权，劳动关系作为一种特殊的民事法律关系，其既遵循自愿、平等、协商一致的基本民事原则，还体现管理与被管理的身份关系属性。某药业集团公司对蒋某的劳动报酬及其他劳动条件未作明显不利变更，而且已经极尽所能周延保护蒋某利益，蒋某服从某药业集团公司正常生产经营所必须的改革管理，也是劳动关系人身从属性的具体体现和应有之意。蒋某消极对抗企业改革，所谓“一个职位干到退休”的想法，不符合企业发展的客观实际和个人职业发展需要。

关于蒋某主张的被克扣的工资以及其要求支付的经济补偿金，因蒋某的里程工资与其驾驶里程存在联系，蒋某自2022年11月之后未提供正常驾驶劳动，蒋某怠于配合某药业集团公司开展的汽运公司改革，且拒绝某药业集团公司提供的劳动条件，基于此某药业集团公司仅发放蒋某里程工资至2022年12月、绩效工资至2023年3月并无不当，蒋某以2022年1月至12月期间领取的月平均工资主张的工资差额，法院不予支持。某药业集团公司系合法行使用工自主权，不存在逼迫蒋某调岗、克扣工资的行为，无需支付经济补偿，对蒋某该项诉讼请求，亦不予支持。

关于蒋某主张的2022年度未休年休假5天的工资，法律法规并未限制不定时工作制员工享受年休假，某药业集团公司的有关抗辩于法无据，法院不予采信，某药业集团公司应向蒋某支付2022年度未休年休假5天工资。

【案例注解】

本案围绕企业改革目的和程序的正当性、劳动者权益保障的周延性等方面对企业用工自主权的行使给予了正面评价，并对负有服从义务但怠于配合企业改革的劳动者，给予了否定评价。用人单位用工自主权是用人单位经营自主权的一部分，是企业在合理配置人力资源、增强竞争力的重要举措，也是企业生存发展所必需。本案裁判准确判断和把握企业发展与劳动权益诉求的保障边界，在个案具体争议中贯彻双保护司法理念，体现出人民法院参与社会治理，支持企业改革的主动司法职能，引导劳动者依法履行劳动义务具有重要意义。

一、企业用工自主权的权利来源与法源依据

企业用工自主权主要来源于法律法规的规定。《就业促进法》第八条：“用人单位依法享有自主用人的权利。用人单位应当依照本法以及其他法律、法规的规定，保障劳动者的合法权益。”《优化营商环境条例》第十一条规定：“市场主体依法享有经营自主权。对依法应当由市场主体自主决策的各类事项，任何单位和个人不得干预。”虽然企业用工自主权包括哪些方面，法律法规没有明确规定，但是从《劳动合同法》第四条第二款规定的“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论……”可见，企业用工自主权的范围涉及劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等方面。用工自主权的具体规定方面，比如《劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”再如，《劳动合同法》第四十一条第三项、第四项就企业可以实施经济性裁员的情形作出了明确规定。

企业用工自主权也可以来源于用人单位与劳动者在劳动合同中的约定。《劳动合同法》第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”比如，用人单位与劳动者约定实行不定时工时制，劳动者可以与用人单位通过签订劳动合同或者变更劳动合同，让渡自己标准工时制的时间，企业因此获得劳动者劳动时间的管理权。

企业用工自主权还可以来源于用人单位集体合同、合法制定的企业劳动用工规章制度的规定。比如《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定：“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”

二、劳动者人身从属性的要义及司法实践样态

在劳动关系中，劳动者对用人单位的人身从属性包含两个方面，即积极义务和消极义务。劳动者的积极义务包括但不限于完成劳动任务、提高职业技能、遵守劳动纪律、保护用人单位财产；劳动者的消极义务则包括不泄露公司秘密、不从事竞业行为、不违反劳动法律法规等方面。企业用工改革过程中，劳动者是及其重要的一环因素，其负有积极配合、接受管理的义务，不得消极对抗，这种服从性本身就体现了劳动者的人身从属性。在司法实践中，劳动者不为积极义务或者违反消极义务，都可能被认定为违反了劳动纪律或者企业规章制度。

三、双保护理念下司法考量因素

劳动者的劳动权与企业的用工自主权受法律平等保护。企业用工自主权的行使也必须在法律和政策的框架内，符合一定的条件和范围，避免滥用优势地位侵害劳动者合法权益。如何实现劳动者权益和企业用工自主权的平衡保护，司法实践中要注意以下方面。

（一）企业利益与个人利益的平衡考量

司法实践中，人民法院通常会就以下方面对用人单位用工自主权的行使进行评价：用人单位是否因生产经营需要对劳动者进行利益调整（是否针对个别劳动者，目的正当性）；劳动者的岗位级别、工作地点、工作内容、劳动报酬有无明显不利调整；如有不利调整，用人单位是否向劳动者提供必要协助或补偿措施；对劳动者的调整是否具有侮辱性或惩罚性；调整后的岗位职责是否清晰，岗位与薪资是否匹配；用人单位行使用工自主权依据的规章制度是否合法、有效等。这些是以劳动者利益为中心进行的各方面考量，司法认定企业正当行使用工自主权的实质核心在于劳动者利益没有明显受损。

（二）企业改革过程中轻微瑕疵的适度容忍

企业自发改革，无论是为走出困境还是为增强竞争力，在不侵害劳动者合法权益的情况下，企业实施自主改革能够尽快走出困境，谋取更高层次发展，改革后的红利能够保护、惠及更多劳动者。基于企业改革发生的劳动争议，人民法院应重点评判企业是否存在改革过程中的根本性不足，是否侵害了劳动者的根本利益，对企业改革过程中的轻微瑕疵和不足，予以适度容忍，不能限制企业改革手脚。

比如，据以实施改革的企业规章制度制定过程中的民主程序瑕疵问题。《劳动合同法》第四条第二款、第四款规定了规章制度制定应当履行的民主程序和公示程序，但司法实践中，企业往往存在这样或那样的瑕疵、漏洞，比如出席规章制度审议的职工代表人数未到标准等等。首先，从《劳动合同法》关于规章制度制定程序的强制性规范的性质来看，规章制度是由用人单位制定的旨在保障劳动者行使权利和履行义务的规则，也是规章制度在经济运行中存在的理由，用人单位制定规章制度的行为本质上仍然属于民事法律行为。《劳动合同法》第四条第二款、第四款规定的规章制度制定应当履行的民主程序和公示程序，可以理解为一种“赋权性”规范，需要履行“民主程序”正是“赋权”的界限。对《劳动合同法》第四条第二款和第四款中的“应当”，应从权限规范意义上去理解。违反这样的强制规范与违反法律意在直接否定当事人实施的法律行为的禁止性强制规范不同，并不能产生法律行为当然完全无效的后果。要理解该强制规范的目的，权衡各方法益，以决定是否赋予违反强制规范行为以完全无效外的其他效果。其次，从《劳动合同法》关于规章制度制定程序背后隐含的原因利益、包含的价值导向来看，如果不理解法律规定用人单位制定规章制度应当履行民主程序的原因利益，就不能正确领会和贯彻规章制度程序性强制规范的立法意图。裁判理由与法律规定包含的价值导向相一致时，才具有合理性和权威性。《中华人民共和国劳动法》第四条与《劳动合同法》第四条第一款作了相同的规定 ，“保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”既是规章制度的制定宗旨也是其制度利益所在。《劳动合同法》第四条第二款规定的规章制度制定的民主程序应属于第一款的下位规定，即要求规章制度制定履行民主程序，是为了更好地实现“保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”的规范目的和原则性要求。在法律体系框架内理解《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，就属于法律对用人单位制定规章制度作出的“行为指引”要求，其制度价值集中体现为“集思广益、平等协商”，即通过民主程序，避免用人单位可能出现的“一言堂”职场霸权，保证规章制度内容的合法与合理。若一味否定存在程序瑕疵的企业规章制度的效力，就可能将内容合法、合理且已向劳动者公示的规章制度排除在有效范围外，其结果不仅没有实现法律规定的民主程序的原因利益和价值导向，也与《劳动合同法》规定的规章制度是为了保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务的宗旨相违背，甚至会阻碍《劳动合同法》关于企业规章制度规定的根本价值的实现。从司法实践的可操作性来看，规章制度是企业有序运行的依据，轻易否认其效力，会导致企业运行陷入混乱，企业运行不会因法院认定企业规章制度无效而停止，还会诱发更多的劳动者基于企业漏洞索赔的道德风险。据此，一个合法、合理且让劳动者知晓的规章制度对劳动者应该具有约束力，应该成为法院审理劳动争议案件的依据，仅未经《劳动合同法》第四条规定的民主程序制定的规章制度并不当然无效。从这个角度而言，司法审判要对企业改革的内在管理动力提供理性的司法保护。

（三）劳动者主观目的正当性的适度审查

对于用人单位来说，在生产经营或管理调整时，首先应当选择与劳动者充分协商，尽量通过变更或补充签订劳动合同方式完成调整；若未能协商一致，在基于用工自主权调整劳动者工作岗位或地点时，也要充分考虑劳动者的权益保障问题。作为劳动者，也应理解用人单位的发展需求，充分了解对自己权益的影响，积极与用人单位协商，共同寻求调整变化中的和谐。在司法审判过程中，要对劳动者面对企业用工自主权过程中的行为表现、主观动机进行适度审查，如果劳动者诉求本身并非善意，仅顾及一己私利，或者“养老式”的劳动者通过消极对抗方式阻滞企业发展改革发展的，应当给予否定性评价。

（作者单位：医药高新区人民法院）